How are AI agents changing the way their own creators work?
세라 오코너(Sarah O’Connor) · 존 번머독(John Burn-Murdoch)
이 칼럼을 시작한 지 벌써 한 해가 지났다(세월 참 빠르다!). 그동안 우리는 AI가 영상의학부터 번역, 콜센터에 이르기까지 온갖 현장에서 어떻게 작동하는지 파고들어 왔다. 이번 주에 던지는 질문은 이것이다. AI는 정작 AI 기업들 내부의 일의 양과 질을 어떻게 바꾸고 있는가?
It’s now a year since we started this column (time flies!), and over that time we’ve dug into the way AI is playing out in all sorts of settings, from radiology to translation and call centres. This week we’re asking: how is AI changing the quantity and quality of work inside AI companies themselves?
세라 오코너(오른쪽)와 존 번머독(왼쪽). “앤트로픽은 매니저와 회의는 늘리면서 주니어 직원은 상대적으로 덜 뽑고 있다”고 두 사람은 쓴다.
세라가 씁니다
최근에 재미있는 이야기가 돌았다. 앤트로픽(Anthropic)이 임원 보좌역(executive assistant) 채용 공고를 냈다는 것이다. 직무 내용에는 여러 가지 가운데 리더의 일정·받은 편지함 관리, 출장 일정, 경비 처리가 들어 있었다. 스케일링 유럽(Scaling Europe) 뉴스레터의 세브 존슨(Seb Johnson)은 이렇게 꼬집었다. “누가 이런 일을 알아서 처리해 주는 기술 도구 같은 걸 좀 만들어야 할 텐데 말이죠.”
A fun story did the rounds recently about Anthropic posting an advert for an executive assistant. The job description included — among other things — managing leaders’ calendars, inboxes, travel logistics and expenses. As Seb Johnson of the Scaling Europe newsletter quipped: “Somebody should really build some sort of tech tool that can handle this stuff autonomously.”
그래도 이 일은 좋은 질문을 던진다. AI 기업들이 다른 모든 곳의 일을 뒤흔들 것이라고 장담하는 만큼, 과연 AI가 그 기업들 자신의 내부 업무도 그만큼 뒤흔들고 있을까? 마침 앤트로픽이 지난주에 자사 인력에 대한 아주 상세한 보고서를 내놓았고, 이 보고서는 그 질문에 어느 정도 답을 준다.
It does raise a good question, though, which is whether AI is actually disrupting work inside AI companies as much as those companies claim it will disrupt work everywhere else. As it happens, Anthropic published a richly detailed report into its own workforce last week, which goes some way towards answering that question.
회사는 고용 규모, AI 사용, 산출 지표, 직원 설문, 사내 커뮤니케이션 패턴, 직원 일정 데이터, 채용 결정 기록 등 내부 데이터를 끌어모으고, 거기에 직원 17명의 인터뷰를 더해 분석했다.
The company drew on its internal data on employment levels, AI use, output metrics, employee surveys, internal communication patterns, employee calendar data and hiring decision records, and combined those metrics with 17 employee interviews.
나에게 눈에 띈 것은 세 가지였다.
There were three things that stood out to me.
첫째, AI가 앤트로픽의 일자리 ‘양’에 어느 정도 영향을 주고 있는 것은 사실로 보인다. 폭발적으로 성장하는 회사이기도 해서 판단하기가 분명 쉽지 않지만, 보고서는 매출 1달러당 기준으로 보면 앞선 세대의 급성장 테크 기업들만큼 많은 인력을 뽑지는 않았다고 지적한다.
First, it does seem that AI is having some impact on the quantity of jobs at Anthropic. That is obviously quite hard to judge in a company which is also going through explosive growth, but the report notes that it hasn’t hired as many people, per dollar of revenue, as the previous generation of fast-growing tech companies did.
창업 5년 차인 앤트로픽은, 메타(Meta)와 구글(Google)이 창업 5년 차였을 때보다 직원 1인당 매출이 두 배에서 네 배에 이른다고 밝힌다.
At five years old, Anthropic says it takes between two to four times as much revenue per employee as Meta and Google when they were five years old.
좀 더 구체적으로 보면, 회사는 기술 부서에서 특히 주니어급 직원을 상대적으로 덜 뽑아 왔다.
More specifically, the company has been hiring relatively fewer junior-level employees in technical departments, particularly
앤트로픽 기술 부서의 주니어급 직원 비중은 지난해 초 21%에서 14%로 떨어졌고, 신규 채용된 주니어 기술직의 비중도 27%에서 9%로 줄었다.
The share of junior-level employees in technical departments at Anthropic has declined from 21 per cent to 14 per cent since early last year, while the proportion of junior technical hires has fallen from 27 per cent to 9 per cent.
이 칼럼을 꾸준히 읽어 온 독자라면 알겠지만, 우리는 거시경제 데이터에서도 주니어 채용률이 떨어지는 신호를 계속 포착해 왔다. 거기에는 여러 경쟁하는 설명이 있고, “AI가 주니어급 역량을 가진 인력에 대한 수요를 대체하고 있다”는 것은 그중 하나일 뿐이다. 하지만 이번 경우에 앤트로픽은 AI가 원인이라고 분명히 못 박는다.
As regular readers will know, we’ve been picking up indications of a decline in junior hiring rates in the macroeconomic data, too. There are various competing explanations for that, of which “AI is displacing the need for people with junior-level skills” is only one. But in this case, Anthropic is explicit about AI being the cause.
둘째, 앤트로픽 직원들은 자기 업무를 점점 더 많이 자동화하려고 끊임없이 애쓰는 듯하다. 보고서에 인용된 한 직원은 “가능한 한 빨리 움직이고 모든 일에 클로드(Claude)를 쓰라는, 앤트로픽 특유의 영원한 압박”을 이야기했다.
Second, employees at Anthropic seem to be engaged in constant attempts to automate more and more of their own jobs. One employee quoted in the report described an “eternal pressure at Anthropic to move as fast as possible and use Claude for everything”.
앞서 말한 임원 보좌역을 예로 들면, 이들은 (적어도 이 보고서에 따르면) 더 낮은 수준의 업무를 처리할 AI 에이전트를 부지런히 만들어 ‘더 고차원의’ 활동에 집중할 수 있도록 하고 있다. 한편 전에는 Claude.ai의 인사말 문구 같은 것을 직접 쓰던 팀은, 에이전트가 그 문구를 작성하도록 안내하는 방법을 개발했다. 사람인 작성자들은 대신 “에이전트 프롬프팅으로 자리를 옮겨” 모델 평가 작업을 하게 됐다.
Speaking of executive assistants, for example, they are (according to this report anyway) busy building AI agents for lower-level tasks so they can focus on “higher-order” activities. A team which used to write stuff like the greetings on Claude.ai, meanwhile, developed a way to guide agents to write the content. The human writers “rotated into agent prompting” and writing model evaluations instead.
그래서 세 번째 깨달음으로 이어진다. 사람들이 ‘일을 하는 사람(do-ers)’에서 ‘관리하는 사람(managers)’으로 바뀌고 있는 것 같다는 점이다. 그것도 평범한 매니저가 아니라, 한정된 인간의 주의를 두고 서로 아우성치는 과잉 활동 AI 에이전트들의 매니저로 말이다.
That brings me to my third takeaway, which is that people seem to be turning from do-ers into managers. And not just regular managers, but managers of hyperactive AI agents, all of which clamour for limited human attention.
한 엔지니어는 이들을 아이들에 비유했다. “걔들은 이런 식이에요. ‘내 주스 상자 좀 열어 줘, 안 열리면 큰일이야.’ 그런데 그걸, 손가락을 베어서 피가 나는 애랑 똑같은 수준의 절박함으로 말하는 거죠 … 애를 돌보다 보면 모든 아이가 저마다 똑같이 간절하게 내 관심을 요구하잖아요. 여러 [클로드들]도 꼭 그렇게 해요.”
One engineer compared them to children: “They’re like, I need my juice box opened and it’s an emergency that my juice box is opened. And that is voiced with the same level of concern as the one who has sliced their finger and is bleeding . . . When you are babysitting, every child brings to you concerns with an equal demand for your attention and the various [Claudes] also do that.”
이 모든 활동은 사람과 사람 사이의 조율을 더 많이 요구하는 듯하고, 그래서 회의에 쓰는 시간이 늘었다. 보고서는 “에이전트를 관리하다가 잠깐 쉰다는 게 회의에 뛰어드는 것”이라고 적었다.
All this activity seems to require increased human-to-human co-ordination, so the amount of time people spend in meetings has risen. “A break from managing the agents typically looks like jumping into a meeting,” the report says.
이것이 당신이 정말로 즐길 만한 미래의 노동처럼 들리는지 궁금하다면 — 음, 나도 당신과 같은 심정이다. 누군가는 관리하는 일을 좋아하고 또 잘한다. 다른 누군가는 그렇지 않고, 잘하지도 못한다. 앤트로픽조차 이렇게 강도 높고 끊임없이 변하는 방식으로 일하는 것이 꽤 힘들다는 점을 인정하는 듯하다.
If you’re wondering whether this sounds like a future of work you’d actually enjoy — well, I’m with you. Some people love to manage and are good at it; others don’t, and aren’t. Even Anthropic seems to acknowledge that it’s pretty tough to work in this intense and constantly shifting way.
채용 담당자들은 도메인 전문성에서 멀어지고, 판단력과 자율성 쪽으로 무게중심을 옮기고 있다.
예컨대 보고서의 저자들은, 직원들이 재무적 상승분에서 자기 몫을 알 수 있도록 주식을 보유하는 것이 중요하다고 말한다. 보고서는 이렇게 적었다. “앤트로픽에서 노동자들은 자기 전문 지식을 기계가 쓸 수 있게 코드화하고, 자신의 업무 루틴이 끊임없이 뒤흔들리고 교란되는 것을 지켜보며, 자기 일의 상당 부분이 AI 협업자들이 쏟아내는 산출물을 속독하는 일이 되어 버린 것을 경험했다. 그들은 이 일을 공짜로 하지 않는다.”
The report’s authors say it’s important, for example, that employees have stock ownership so they know their share in the financial upside. “At Anthropic, workers codify their expertise for the machine, see their work routines constantly roiled and disrupted, and have seen a large part of their job become speed-reading the output of their AI collaborators,” the report says. “They do not do this for free.”
물론 앤트로픽은 다른 대부분의 기업과는 전혀 다르다. 핵심 사업(자신이 도입하고 있는 바로 그 제품을 만드는 일)부터, 눈이 핑 돌 만큼 빠른 성장 속도, 그리고 끌어모으는 인력의 성격까지 그렇다. 그래서 — 아주 흥미롭긴 하지만 — 나는 이것을 모든 회사의 노동 미래를 보여 주는 예고편으로 읽는 데는 신중하고 싶다.
Of course, Anthropic is nothing like most other companies, from its core activity (making the product it is also adopting) to the blistering pace of its growth and the sort of employees it attracts. So — while very interesting — I would be wary of reading this as a preview of the future of work in every company.
존, 당신 생각은 어때요? 앤트로픽이 꽤 독특한 회사이긴 하지만, 그래도 지금까지의 경험에서 좀 더 넓게 끌어낼 교훈이 있다고 보나요?
What do you think, John? Even though Anthropic is quite idiosyncratic, do you think we should draw some wider lessons from its experience so far?
존이 답합니다
곱씹을 거리가 많네요. 앤트로픽에서 사실이던 것이 모든 사무직 기업에서도 사실일 거라고 넘겨짚어서는 안 된다는 데는 물론 동의합니다. 그래도 저는 이 보고서가 정말 흥미로웠어요. 이렇게 데이터에 인터뷰와 성찰을 섞은 심층 분석은, ‘AI가 이제 어떤 작업을 50% 정확도로 해낸다’는 식의 점진적 업데이트에는 담기지 않는 커다란 가치를 더해 줍니다.
Lots to chew on here. While I certainly agree we shouldn’t assume what has been true for Anthropic will be true for all white-collar companies, I did find the report really interesting. Deep dives like this that blend data with interviews and reflections add a huge amount of value that isn’t contained in incremental updates on the tasks AI can perform to 50 per cent accuracy.
특히 몇 가지가 생각할 거리를 던졌습니다. 하나는, 회사가 주니어 인력을 채용할 때 실제로 무엇을 하는 것인가 하는 질문입니다. 그렇죠, 조사하고 계산하고 슬라이드를 만들 사람을 뽑는 것이고 — 이 모든 일은 이제 최전선 모델들이 빠르고 지치지 않으며 높은 수준으로 해낼 수 있습니다(이 말에 동의하지 않는다면, 오푸스 5.5(Opus 5.5)나 아스트라(Astra)와 좀 시간을 보내 보세요). 하지만 동시에, 바라건대 당신은 내일의 매니저와 고위 리더를 뽑는 것이기도 합니다 — 그리고 그 자리를 AI가 대신할 수 있을지는 훨씬 덜 분명합니다.
A few things in particular gave me pause for thought. One is the question of what a company is doing when it hires a junior worker. Yes, you’re hiring someone to do research, run calculations and make slides — all of which the frontier models can now do quickly, indefatigably and at a high standard (if you disagree about this, spend some time with Opus 5.5 or Astra). But you’re also hopefully hiring your managers and senior leaders of tomorrow — and it’s a lot less clear AI can replace those.
그래서 저는 여전히 궁금합니다. 이렇게 신입 채용을 줄이는 흐름이 장기적 추세의 시작일지, 아니면 더 긴 시야에서 보면 결국 되돌아갈 일시적 변동으로 드러날지 말입니다.
So I do still wonder whether these pullbacks in entry-level hiring are the start of a long-term trend, or may prove to have been a temporary blip that reverses over the longer term.
교육에 미칠 영향도 생각할 거리가 많았습니다. 앤트로픽의 채용 담당자들은 지원자가 AI 도구를 창의적으로 활용해 본 증거를 점점 더 보고 싶어 한다고 말했습니다. 이는 제가 한동안 생각해 온 것을 또렷하게 해 줍니다. 학교와 대학은 분명 학생을 오프라인으로 평가하는 일을 지금보다 훨씬 많이 해야 할 것입니다(우리가 보는 것이 AI의 지식이 아니라 학생 본인의 지식임을 확실히 하기 위해서죠). 하지만 동시에, 학생이 AI를 얼마나 잘 활용하는지 가늠하기 위한 ‘AI 허용’ 평가도 필요할 겁니다(이제 그것이 수많은 일자리의 기본이 될 테니까요). 저는 학생과 AI가 주고받은 전체 대화 기록을 제출받는 평가마저 상상할 수 있습니다 — AI 시대판 ‘풀이 과정 보여주기’인 셈이죠.
There was also lots to ponder on the implications for education. Anthropic’s hiring managers said they increasingly want evidence that job applicants have demonstrated creative use of AI tools. This crystallises something I’ve been thinking about for a while: although schools and universities will surely need to do much more offline assessment of students (to make sure we’re looking at their knowledge rather than AI’s), they will also need AI-permitted assessments to gauge how skilled students are at getting the most out of AI (since this will now be fundamental to many jobs). I can even imagine assessments where the full chat log between student and AI is submitted — a sort of “show your working” for the AI age.
채용 담당자들이 도메인 전문성에서 멀어지고 판단력과 자율성 쪽으로 무게중심을 옮기고 있다는 대목도 인상 깊었습니다. 다만 저는 도메인 전문성 없이 어떻게 좋은 판단력을 길러낼 수 있는지 조금 미심쩍습니다. 판단력이나 자율성 같은 ‘이전 가능한 역량(transferable skills)’이 사실은 도메인 지식의 함수로서만 존재한다는 증거가 제법 많거든요. 감독 없이도 좋은 결정을 내릴 수 있는 사람은, 자신이 다루는 분야를 아주 깊이 이해하고 있기 때문입니다 — 그리고 그 이해는 흔히 주니어로서 실무를 수행하며 보낸 여러 해를 통해 얻어집니다 …
I was also struck by the fact that hiring managers are shifting emphasis towards judgment and autonomy and away from domain expertise. I’m a little unsure how one develops good judgment without domain expertise. There’s a decent amount of evidence that “transferable skills” like judgment and autonomy only really exist as a function of domain knowledge. Someone can make good decisions without supervision because they have a very developed understanding of the domain they’re working on — understanding which is often gained through years of work executing tasks as a junior . . .
이제 당신 차례입니다 …
회계사 여러분, 주목해 주세요! 조만간 ‘회계 분야의 AI’를 다루는 심층 기획을 준비하고 있습니다. 나누고 싶은 경험이 있다면 꼭 연락 주세요: AIshift@ft.com
Calling all accountants! We’re planning a deep dive on AI in accountancy soon, so if you have any experiences you want to share with us, please do get in touch: AIshift@ft.com
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출처: Financial Times, 2026년 10월 26일자 지면(PressReader, 맹주님 구독) · 14면 AI Shift. 일러스트: Efi Chalikopoulou. 한국어는 리무루가 영어 원문을 바탕으로 직접 번역했어요. 개인 열람용 페이지예요(검색엔진 노출 차단). 7번째 문단의 영어 원문은 지면에서 “particularly”로 끝나며(다음 열이 새 문단으로 이어짐), 그 자리의 세부어는 지면에 드러나 있지 않습니다.
